Si es emprendedor, y busca crecer en la trayectoria profesional. Múltiples factores debe tomar en cuenta para incrementar la credibilidad de las personas. Hay que seguir creciendo mediante el aprenzaje diario y el desempeño propio.
Por ejemplo la ropa, el área de trabajo, el escritorio, la forma de hablar, de escribir... (DuBrin, 2008) son factores adaptables de cada profesional, pueden ser favorables o al contrario. Estos aspectos permiten al profesional crecer en su gremio, aumentar la credibilidad de la gente, y provocar que se hable bien del mismo.
Es indispensable crear un autocontrol, manteniendo directrices propias de desarrollo profesional. Creando un código de ética, por ejemplo, diferenciando entre lo bueno y lo malo. Haciendo uso de herramientas anteriormente adquirirdas como valores del hogar en el cual creció, valores religiosos si es creyente... en fin proyectar una imagen atractiva de usted mismo.
Estas lineas de texto si las adapta a su contexto, podrían ayudarle a crear una personalidad proactiva, ya que si usted tiene una imagen atractiva de usted mismo, desarrollará autoconfianza y le permitirá desempeñarse eficientemente. Incluso puede ser ejemplo para otros compañeros de trabajo, y provocar cambios en el entorno. Esto lo conduci´rá a tomar la iniciativa, a ser más insistente en la resolución de conflictos según su criterio.
Recuerde que la personalidad proactiva se ve relacionada al salario, pues en este momento se incrementa la necesidad de contar con profesionales capaces de autodirigirse, un empleado proactivo hará procesos adicionales a su entorno laboral, resolverá inconvenientes sin necesidad de ir con el gerente, será optimista y trabajador.
Por estas razones el beneficio de verse y sentirse bien, será enorme. Permitiendo mayores oportunidades de empleo, incrementando la satisfacción personal y además mejorando la situación monetaria.
Referencia
Andrew J.DuBrin. 2008. Relaciones Humanas, Comportamiento Humano en el Trabajo.
martes, 27 de agosto de 2013
De la mano de un Mentor
Para realizar labores en una institucón, debe comprenderse la importancia de relacionarse con personas. Cada dia se requiere el constante aprendizaje y el crecimiento continuo. Por estas razones es necesario contar con una red de contantos de influencia.
DuBrin (2008) motiva a trabajar con un mentor, según el autor la gran cantidad de ascensos que se dan en una organización, dependen de la relación entre empleado-mentor. Pues una persona manteniendo contacto con otra que tenga mayor trayectoria, experiencia y talento, podrá crecer al lado de esta y llegar al éxito. Dice que personas a las cuales les ofertan empleos en otras empresas son elegidos por sus mentores.
De ahí se rescata la importancia de mantener una cadena de contactos más arriba de uno mismo, para fortalecer los conocimientos mediante el consejo de otras personas. Además cuando se presente un inconveniente difícil de transformar, estas personas podrían eventualmente ayudarle a solventarlo. Por otro lado, podrían abrirse fuentes de empleo por medio de la recomendación de una mentor. Esto es muy beneficioso para un profesional.
Por lo general, debe buscarse personas que compartan nuestro gremio, pues otras que no lo hagan podrían no ser tan efectivas como se espera. Teniendo la relación a conveniencia, pues la necesidad de crecimiento me somete a buscar influencias funcionales, para crear una especie de "catapulta" profesional de crecimiento. Obviamente no hay que dejar de lado a los que no se desarrollen en el mismo ámbito laboral, pero como mentor, es más funcional alguien que sí esté en ese campo.
Pudiendo desarrollarse con este tipo de personas, se verán los resultados cada vez más productivos. En un ámbito laboral más exigente, cada "pata" (persona que puede ayudarme a tener éxito en mi aspiracón) cuenta. De cada quien depende la cantidad de complices que logre adquirir.
Referencias
Andrew J. DuBrin. 2008. Relaciones Humanas, Comportamiento Humano en el Trabajo.
DuBrin (2008) motiva a trabajar con un mentor, según el autor la gran cantidad de ascensos que se dan en una organización, dependen de la relación entre empleado-mentor. Pues una persona manteniendo contacto con otra que tenga mayor trayectoria, experiencia y talento, podrá crecer al lado de esta y llegar al éxito. Dice que personas a las cuales les ofertan empleos en otras empresas son elegidos por sus mentores.
De ahí se rescata la importancia de mantener una cadena de contactos más arriba de uno mismo, para fortalecer los conocimientos mediante el consejo de otras personas. Además cuando se presente un inconveniente difícil de transformar, estas personas podrían eventualmente ayudarle a solventarlo. Por otro lado, podrían abrirse fuentes de empleo por medio de la recomendación de una mentor. Esto es muy beneficioso para un profesional.
Por lo general, debe buscarse personas que compartan nuestro gremio, pues otras que no lo hagan podrían no ser tan efectivas como se espera. Teniendo la relación a conveniencia, pues la necesidad de crecimiento me somete a buscar influencias funcionales, para crear una especie de "catapulta" profesional de crecimiento. Obviamente no hay que dejar de lado a los que no se desarrollen en el mismo ámbito laboral, pero como mentor, es más funcional alguien que sí esté en ese campo.
Pudiendo desarrollarse con este tipo de personas, se verán los resultados cada vez más productivos. En un ámbito laboral más exigente, cada "pata" (persona que puede ayudarme a tener éxito en mi aspiracón) cuenta. De cada quien depende la cantidad de complices que logre adquirir.
Referencias
Andrew J. DuBrin. 2008. Relaciones Humanas, Comportamiento Humano en el Trabajo.
sábado, 17 de agosto de 2013
Aplicando para trabajar
Uno de los aspectos más relevantes para optar por un empleo, se centra en la presencia física de la persona. Pues cada contratación nueva la hacen personas. No basta con postear un currículo en la Web; de ahí que se requiera fortalecer las relaciones interpersonales.
Cada interacción con gente influyente, permite una eventual contratación futura. Como dijo Miguel Lopez (2013), un reclutador utiliza cualquier entorno para calcular el tipo de profesional que tenga al frente. Basta sentarse a compartir un café para saber si la persona sabe comercializarse en un mundo laboral cada ves más exigente. Teniendo en frente al aspirante se logra establecer un vínculo importante de conocimiento previo de la personalidad, intereses y aspiraciones relacionadas al ámbito laboral.
Por consiguiente una nueva adquisición de mano de obra se realiza por humanos, en otras palabras es indispensable ver al prospecto antes de realizar la firma de contrato. Depende del desenvolvimiento realizado por parte del aspirante es posible culminar con éxito una entrevista laboral. Teniendo presente que "la entrevista se puede desarrollar en un entorno formal o no necesariamente" Lopez (2013).
El curriculo virtual se creo con el fin de evitar el alto uso de hojas impresas para ese destino, además de adaptarse al mundo tecnológico actual. Pero ¿conoce usted a alguna persona que haya sido contratada por medio de la Web?, una que otra fue llamada con el fin de hacerle una propuesta para coordinar una cita para charlar (entrevista), los demás quedan en bases de datos difícilmente consultadas. Es por esta razón que apersonarse a una institución es de mucho beneficio.
Por estas razones, una vez más se habla de fortalecer las relaciones interpersonales. No basta con tener facilidades de expresión si no se poseen herramientas para estructurar el discurso a transmitir. Una persona debe llevar consigo un plan de acción para llegar a mercadearse a una entrevista. Conocer la empresa, sus objetivos y metas a corto, mediano y largo plazo, saber cuales personas tienen influencia para la misma... y saber en que momento hablar de eso en la reunión puede levantar el interés del reclutador para adquirir sus servicios. Recuerde que ser labioso es importante, pero puede ser un arma de doble filo, es mejor idear un plan pertinente para no caer en el desinterés de la persona que está en frente.
El libro "Relaciones Humanas" de DuBrin (2008), puede transmitirle conocimiento necesario y poco conocido, el cual enfatiza su discurso en la comunicación, la transformación de problemas, las aspiraciones y necesidades de los clientes... en fin, un libro para adoptar herramientas para el éxito.
Referencias:
Andrew J. DuBrin, (2008). "Relaciones Humanas. Comportamiento Humano en el trabajo".
Miguel Lopez, (2013). "Taller de empleabilidad" ULACIT.
Cada interacción con gente influyente, permite una eventual contratación futura. Como dijo Miguel Lopez (2013), un reclutador utiliza cualquier entorno para calcular el tipo de profesional que tenga al frente. Basta sentarse a compartir un café para saber si la persona sabe comercializarse en un mundo laboral cada ves más exigente. Teniendo en frente al aspirante se logra establecer un vínculo importante de conocimiento previo de la personalidad, intereses y aspiraciones relacionadas al ámbito laboral.
Por consiguiente una nueva adquisición de mano de obra se realiza por humanos, en otras palabras es indispensable ver al prospecto antes de realizar la firma de contrato. Depende del desenvolvimiento realizado por parte del aspirante es posible culminar con éxito una entrevista laboral. Teniendo presente que "la entrevista se puede desarrollar en un entorno formal o no necesariamente" Lopez (2013).
El curriculo virtual se creo con el fin de evitar el alto uso de hojas impresas para ese destino, además de adaptarse al mundo tecnológico actual. Pero ¿conoce usted a alguna persona que haya sido contratada por medio de la Web?, una que otra fue llamada con el fin de hacerle una propuesta para coordinar una cita para charlar (entrevista), los demás quedan en bases de datos difícilmente consultadas. Es por esta razón que apersonarse a una institución es de mucho beneficio.
Por estas razones, una vez más se habla de fortalecer las relaciones interpersonales. No basta con tener facilidades de expresión si no se poseen herramientas para estructurar el discurso a transmitir. Una persona debe llevar consigo un plan de acción para llegar a mercadearse a una entrevista. Conocer la empresa, sus objetivos y metas a corto, mediano y largo plazo, saber cuales personas tienen influencia para la misma... y saber en que momento hablar de eso en la reunión puede levantar el interés del reclutador para adquirir sus servicios. Recuerde que ser labioso es importante, pero puede ser un arma de doble filo, es mejor idear un plan pertinente para no caer en el desinterés de la persona que está en frente.
El libro "Relaciones Humanas" de DuBrin (2008), puede transmitirle conocimiento necesario y poco conocido, el cual enfatiza su discurso en la comunicación, la transformación de problemas, las aspiraciones y necesidades de los clientes... en fin, un libro para adoptar herramientas para el éxito.
Referencias:
Andrew J. DuBrin, (2008). "Relaciones Humanas. Comportamiento Humano en el trabajo".
Miguel Lopez, (2013). "Taller de empleabilidad" ULACIT.
jueves, 1 de agosto de 2013
Cliente
Si la ganancia de un empleado depende del servicio al cliente, es indispensable poseer unos lineamientos para satisfacer las necesidades del consumidor. Teniendo clara la probalidad de un negocio exitoso impulsando un servicio de calidad.
El colaborador de la empresa debe poseer el conocimiento y la motivavión no sólo propia si no de los compañeros de trabajo, e incluso de la jefatura, pues esto fomenta y fortalece una serie de aspectos que facilitan la relación cliente-empleado. Andrew J. DuBrin hace mención de seis posibles puntos que producirán una motivación en el empleado sosteniendo la tesis de sentirse mejor uno mismo para poder así dar una mejor atención al demandante (cliente).
DuBrin argumenta el siguiente "el empleado siente -me gusta el trabajo que hago-. Sonríe al cliente y se muestra cortés. Cliente tiene una actitud positiva hacia Sears. Compra una nueva podadora y un par de pantalones de mezclilla. Mejora las utilidades de Sears" (DuBrin, 2008). Esta secuencia de pasos fueron productivas para el ejemplo que menciona el autor, el caso de Sears, pero esta misma actitud del empleado es fácilmente adaptable a cualquier empresa, con la capacitación adecuada el colaborador obtendrá las habilidades para desempeñarse frente al cliente de una forma amigable.
De esta manera las ventas incrementarán, las personas que compren hablarán con otras personas del buen trato que recibieron por lo general vuelven a comprar, y a su vez comentan a otras personas e impulsan a estas a ir al establecimiento. Desde esa perspectiva se induce a una cadena de clientes motivados a experimentar la función de la casa proveedora. Una vez establecido un patrón de serivicio al cliente que realmente satisfaga al consumidor, los beneficios se observarán en crecimiento exponencial, ¿cómo? subiendo el índice de ventas exitosas, incrementando el estátus de la empresa y de los dependientes de la misma, fortaleciendo al establecimiento de una cartera de clientes fijos y fieles...
Por consiguiente el empleado de poseer "interés en el trabajo mismo, sensación de autoestima, optimismo y flexibilidad, imagen positiva de sí mismo, expectativas positivas en torno al empleo y manejo eficaz de las actitudes abusivas de los clientes" (DuBrin, 2008). El autor concluye que con esas acciones el colaborador actúa en pro de la excelencia en trato con el cliente, además realiza las labores de una manera más eficiente, adquiere un compromiso real y siente mayor identificación con el objetivo que persigue la institución. El empleado ufano es fácilmente detectable por el consumidor y de inmediato simpatiza en la relación de intercambio posiblemente satisfactorio.
Por estas razones, invertir en planes de acción para el mejoramiento de las relaciones entre el colaborador y el cliente generará una ambiente laboral más hogareño, donde se verán involucradas ambas partes (consumidor-empleado) por supuesto satisfechas. Y la empresa sufrirá un aumento significativo en materia de ventas, deseo de trabajar en ella, se hablará bien de la empresa en los medios, producirá beneficios... Un cliente satisfecho es un cliente feliz, por lo general un cliente frecuente.
Referencia
Andrew J. DuBrin, 2008. Relaciones Humanas Comportamiento humano en el trabajo, capítulo 12.
El colaborador de la empresa debe poseer el conocimiento y la motivavión no sólo propia si no de los compañeros de trabajo, e incluso de la jefatura, pues esto fomenta y fortalece una serie de aspectos que facilitan la relación cliente-empleado. Andrew J. DuBrin hace mención de seis posibles puntos que producirán una motivación en el empleado sosteniendo la tesis de sentirse mejor uno mismo para poder así dar una mejor atención al demandante (cliente).
DuBrin argumenta el siguiente "el empleado siente -me gusta el trabajo que hago-. Sonríe al cliente y se muestra cortés. Cliente tiene una actitud positiva hacia Sears. Compra una nueva podadora y un par de pantalones de mezclilla. Mejora las utilidades de Sears" (DuBrin, 2008). Esta secuencia de pasos fueron productivas para el ejemplo que menciona el autor, el caso de Sears, pero esta misma actitud del empleado es fácilmente adaptable a cualquier empresa, con la capacitación adecuada el colaborador obtendrá las habilidades para desempeñarse frente al cliente de una forma amigable.
De esta manera las ventas incrementarán, las personas que compren hablarán con otras personas del buen trato que recibieron por lo general vuelven a comprar, y a su vez comentan a otras personas e impulsan a estas a ir al establecimiento. Desde esa perspectiva se induce a una cadena de clientes motivados a experimentar la función de la casa proveedora. Una vez establecido un patrón de serivicio al cliente que realmente satisfaga al consumidor, los beneficios se observarán en crecimiento exponencial, ¿cómo? subiendo el índice de ventas exitosas, incrementando el estátus de la empresa y de los dependientes de la misma, fortaleciendo al establecimiento de una cartera de clientes fijos y fieles...
Por consiguiente el empleado de poseer "interés en el trabajo mismo, sensación de autoestima, optimismo y flexibilidad, imagen positiva de sí mismo, expectativas positivas en torno al empleo y manejo eficaz de las actitudes abusivas de los clientes" (DuBrin, 2008). El autor concluye que con esas acciones el colaborador actúa en pro de la excelencia en trato con el cliente, además realiza las labores de una manera más eficiente, adquiere un compromiso real y siente mayor identificación con el objetivo que persigue la institución. El empleado ufano es fácilmente detectable por el consumidor y de inmediato simpatiza en la relación de intercambio posiblemente satisfactorio.
Por estas razones, invertir en planes de acción para el mejoramiento de las relaciones entre el colaborador y el cliente generará una ambiente laboral más hogareño, donde se verán involucradas ambas partes (consumidor-empleado) por supuesto satisfechas. Y la empresa sufrirá un aumento significativo en materia de ventas, deseo de trabajar en ella, se hablará bien de la empresa en los medios, producirá beneficios... Un cliente satisfecho es un cliente feliz, por lo general un cliente frecuente.
Referencia
Andrew J. DuBrin, 2008. Relaciones Humanas Comportamiento humano en el trabajo, capítulo 12.
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