Si es emprendedor, y busca crecer en la trayectoria profesional. Múltiples factores debe tomar en cuenta para incrementar la credibilidad de las personas. Hay que seguir creciendo mediante el aprenzaje diario y el desempeño propio.
Por ejemplo la ropa, el área de trabajo, el escritorio, la forma de hablar, de escribir... (DuBrin, 2008) son factores adaptables de cada profesional, pueden ser favorables o al contrario. Estos aspectos permiten al profesional crecer en su gremio, aumentar la credibilidad de la gente, y provocar que se hable bien del mismo.
Es indispensable crear un autocontrol, manteniendo directrices propias de desarrollo profesional. Creando un código de ética, por ejemplo, diferenciando entre lo bueno y lo malo. Haciendo uso de herramientas anteriormente adquirirdas como valores del hogar en el cual creció, valores religiosos si es creyente... en fin proyectar una imagen atractiva de usted mismo.
Estas lineas de texto si las adapta a su contexto, podrían ayudarle a crear una personalidad proactiva, ya que si usted tiene una imagen atractiva de usted mismo, desarrollará autoconfianza y le permitirá desempeñarse eficientemente. Incluso puede ser ejemplo para otros compañeros de trabajo, y provocar cambios en el entorno. Esto lo conduci´rá a tomar la iniciativa, a ser más insistente en la resolución de conflictos según su criterio.
Recuerde que la personalidad proactiva se ve relacionada al salario, pues en este momento se incrementa la necesidad de contar con profesionales capaces de autodirigirse, un empleado proactivo hará procesos adicionales a su entorno laboral, resolverá inconvenientes sin necesidad de ir con el gerente, será optimista y trabajador.
Por estas razones el beneficio de verse y sentirse bien, será enorme. Permitiendo mayores oportunidades de empleo, incrementando la satisfacción personal y además mejorando la situación monetaria.
Referencia
Andrew J.DuBrin. 2008. Relaciones Humanas, Comportamiento Humano en el Trabajo.
martes, 27 de agosto de 2013
De la mano de un Mentor
Para realizar labores en una institucón, debe comprenderse la importancia de relacionarse con personas. Cada dia se requiere el constante aprendizaje y el crecimiento continuo. Por estas razones es necesario contar con una red de contantos de influencia.
DuBrin (2008) motiva a trabajar con un mentor, según el autor la gran cantidad de ascensos que se dan en una organización, dependen de la relación entre empleado-mentor. Pues una persona manteniendo contacto con otra que tenga mayor trayectoria, experiencia y talento, podrá crecer al lado de esta y llegar al éxito. Dice que personas a las cuales les ofertan empleos en otras empresas son elegidos por sus mentores.
De ahí se rescata la importancia de mantener una cadena de contactos más arriba de uno mismo, para fortalecer los conocimientos mediante el consejo de otras personas. Además cuando se presente un inconveniente difícil de transformar, estas personas podrían eventualmente ayudarle a solventarlo. Por otro lado, podrían abrirse fuentes de empleo por medio de la recomendación de una mentor. Esto es muy beneficioso para un profesional.
Por lo general, debe buscarse personas que compartan nuestro gremio, pues otras que no lo hagan podrían no ser tan efectivas como se espera. Teniendo la relación a conveniencia, pues la necesidad de crecimiento me somete a buscar influencias funcionales, para crear una especie de "catapulta" profesional de crecimiento. Obviamente no hay que dejar de lado a los que no se desarrollen en el mismo ámbito laboral, pero como mentor, es más funcional alguien que sí esté en ese campo.
Pudiendo desarrollarse con este tipo de personas, se verán los resultados cada vez más productivos. En un ámbito laboral más exigente, cada "pata" (persona que puede ayudarme a tener éxito en mi aspiracón) cuenta. De cada quien depende la cantidad de complices que logre adquirir.
Referencias
Andrew J. DuBrin. 2008. Relaciones Humanas, Comportamiento Humano en el Trabajo.
DuBrin (2008) motiva a trabajar con un mentor, según el autor la gran cantidad de ascensos que se dan en una organización, dependen de la relación entre empleado-mentor. Pues una persona manteniendo contacto con otra que tenga mayor trayectoria, experiencia y talento, podrá crecer al lado de esta y llegar al éxito. Dice que personas a las cuales les ofertan empleos en otras empresas son elegidos por sus mentores.
De ahí se rescata la importancia de mantener una cadena de contactos más arriba de uno mismo, para fortalecer los conocimientos mediante el consejo de otras personas. Además cuando se presente un inconveniente difícil de transformar, estas personas podrían eventualmente ayudarle a solventarlo. Por otro lado, podrían abrirse fuentes de empleo por medio de la recomendación de una mentor. Esto es muy beneficioso para un profesional.
Por lo general, debe buscarse personas que compartan nuestro gremio, pues otras que no lo hagan podrían no ser tan efectivas como se espera. Teniendo la relación a conveniencia, pues la necesidad de crecimiento me somete a buscar influencias funcionales, para crear una especie de "catapulta" profesional de crecimiento. Obviamente no hay que dejar de lado a los que no se desarrollen en el mismo ámbito laboral, pero como mentor, es más funcional alguien que sí esté en ese campo.
Pudiendo desarrollarse con este tipo de personas, se verán los resultados cada vez más productivos. En un ámbito laboral más exigente, cada "pata" (persona que puede ayudarme a tener éxito en mi aspiracón) cuenta. De cada quien depende la cantidad de complices que logre adquirir.
Referencias
Andrew J. DuBrin. 2008. Relaciones Humanas, Comportamiento Humano en el Trabajo.
sábado, 17 de agosto de 2013
Aplicando para trabajar
Uno de los aspectos más relevantes para optar por un empleo, se centra en la presencia física de la persona. Pues cada contratación nueva la hacen personas. No basta con postear un currículo en la Web; de ahí que se requiera fortalecer las relaciones interpersonales.
Cada interacción con gente influyente, permite una eventual contratación futura. Como dijo Miguel Lopez (2013), un reclutador utiliza cualquier entorno para calcular el tipo de profesional que tenga al frente. Basta sentarse a compartir un café para saber si la persona sabe comercializarse en un mundo laboral cada ves más exigente. Teniendo en frente al aspirante se logra establecer un vínculo importante de conocimiento previo de la personalidad, intereses y aspiraciones relacionadas al ámbito laboral.
Por consiguiente una nueva adquisición de mano de obra se realiza por humanos, en otras palabras es indispensable ver al prospecto antes de realizar la firma de contrato. Depende del desenvolvimiento realizado por parte del aspirante es posible culminar con éxito una entrevista laboral. Teniendo presente que "la entrevista se puede desarrollar en un entorno formal o no necesariamente" Lopez (2013).
El curriculo virtual se creo con el fin de evitar el alto uso de hojas impresas para ese destino, además de adaptarse al mundo tecnológico actual. Pero ¿conoce usted a alguna persona que haya sido contratada por medio de la Web?, una que otra fue llamada con el fin de hacerle una propuesta para coordinar una cita para charlar (entrevista), los demás quedan en bases de datos difícilmente consultadas. Es por esta razón que apersonarse a una institución es de mucho beneficio.
Por estas razones, una vez más se habla de fortalecer las relaciones interpersonales. No basta con tener facilidades de expresión si no se poseen herramientas para estructurar el discurso a transmitir. Una persona debe llevar consigo un plan de acción para llegar a mercadearse a una entrevista. Conocer la empresa, sus objetivos y metas a corto, mediano y largo plazo, saber cuales personas tienen influencia para la misma... y saber en que momento hablar de eso en la reunión puede levantar el interés del reclutador para adquirir sus servicios. Recuerde que ser labioso es importante, pero puede ser un arma de doble filo, es mejor idear un plan pertinente para no caer en el desinterés de la persona que está en frente.
El libro "Relaciones Humanas" de DuBrin (2008), puede transmitirle conocimiento necesario y poco conocido, el cual enfatiza su discurso en la comunicación, la transformación de problemas, las aspiraciones y necesidades de los clientes... en fin, un libro para adoptar herramientas para el éxito.
Referencias:
Andrew J. DuBrin, (2008). "Relaciones Humanas. Comportamiento Humano en el trabajo".
Miguel Lopez, (2013). "Taller de empleabilidad" ULACIT.
Cada interacción con gente influyente, permite una eventual contratación futura. Como dijo Miguel Lopez (2013), un reclutador utiliza cualquier entorno para calcular el tipo de profesional que tenga al frente. Basta sentarse a compartir un café para saber si la persona sabe comercializarse en un mundo laboral cada ves más exigente. Teniendo en frente al aspirante se logra establecer un vínculo importante de conocimiento previo de la personalidad, intereses y aspiraciones relacionadas al ámbito laboral.
Por consiguiente una nueva adquisición de mano de obra se realiza por humanos, en otras palabras es indispensable ver al prospecto antes de realizar la firma de contrato. Depende del desenvolvimiento realizado por parte del aspirante es posible culminar con éxito una entrevista laboral. Teniendo presente que "la entrevista se puede desarrollar en un entorno formal o no necesariamente" Lopez (2013).
El curriculo virtual se creo con el fin de evitar el alto uso de hojas impresas para ese destino, además de adaptarse al mundo tecnológico actual. Pero ¿conoce usted a alguna persona que haya sido contratada por medio de la Web?, una que otra fue llamada con el fin de hacerle una propuesta para coordinar una cita para charlar (entrevista), los demás quedan en bases de datos difícilmente consultadas. Es por esta razón que apersonarse a una institución es de mucho beneficio.
Por estas razones, una vez más se habla de fortalecer las relaciones interpersonales. No basta con tener facilidades de expresión si no se poseen herramientas para estructurar el discurso a transmitir. Una persona debe llevar consigo un plan de acción para llegar a mercadearse a una entrevista. Conocer la empresa, sus objetivos y metas a corto, mediano y largo plazo, saber cuales personas tienen influencia para la misma... y saber en que momento hablar de eso en la reunión puede levantar el interés del reclutador para adquirir sus servicios. Recuerde que ser labioso es importante, pero puede ser un arma de doble filo, es mejor idear un plan pertinente para no caer en el desinterés de la persona que está en frente.
El libro "Relaciones Humanas" de DuBrin (2008), puede transmitirle conocimiento necesario y poco conocido, el cual enfatiza su discurso en la comunicación, la transformación de problemas, las aspiraciones y necesidades de los clientes... en fin, un libro para adoptar herramientas para el éxito.
Referencias:
Andrew J. DuBrin, (2008). "Relaciones Humanas. Comportamiento Humano en el trabajo".
Miguel Lopez, (2013). "Taller de empleabilidad" ULACIT.
jueves, 1 de agosto de 2013
Cliente
Si la ganancia de un empleado depende del servicio al cliente, es indispensable poseer unos lineamientos para satisfacer las necesidades del consumidor. Teniendo clara la probalidad de un negocio exitoso impulsando un servicio de calidad.
El colaborador de la empresa debe poseer el conocimiento y la motivavión no sólo propia si no de los compañeros de trabajo, e incluso de la jefatura, pues esto fomenta y fortalece una serie de aspectos que facilitan la relación cliente-empleado. Andrew J. DuBrin hace mención de seis posibles puntos que producirán una motivación en el empleado sosteniendo la tesis de sentirse mejor uno mismo para poder así dar una mejor atención al demandante (cliente).
DuBrin argumenta el siguiente "el empleado siente -me gusta el trabajo que hago-. Sonríe al cliente y se muestra cortés. Cliente tiene una actitud positiva hacia Sears. Compra una nueva podadora y un par de pantalones de mezclilla. Mejora las utilidades de Sears" (DuBrin, 2008). Esta secuencia de pasos fueron productivas para el ejemplo que menciona el autor, el caso de Sears, pero esta misma actitud del empleado es fácilmente adaptable a cualquier empresa, con la capacitación adecuada el colaborador obtendrá las habilidades para desempeñarse frente al cliente de una forma amigable.
De esta manera las ventas incrementarán, las personas que compren hablarán con otras personas del buen trato que recibieron por lo general vuelven a comprar, y a su vez comentan a otras personas e impulsan a estas a ir al establecimiento. Desde esa perspectiva se induce a una cadena de clientes motivados a experimentar la función de la casa proveedora. Una vez establecido un patrón de serivicio al cliente que realmente satisfaga al consumidor, los beneficios se observarán en crecimiento exponencial, ¿cómo? subiendo el índice de ventas exitosas, incrementando el estátus de la empresa y de los dependientes de la misma, fortaleciendo al establecimiento de una cartera de clientes fijos y fieles...
Por consiguiente el empleado de poseer "interés en el trabajo mismo, sensación de autoestima, optimismo y flexibilidad, imagen positiva de sí mismo, expectativas positivas en torno al empleo y manejo eficaz de las actitudes abusivas de los clientes" (DuBrin, 2008). El autor concluye que con esas acciones el colaborador actúa en pro de la excelencia en trato con el cliente, además realiza las labores de una manera más eficiente, adquiere un compromiso real y siente mayor identificación con el objetivo que persigue la institución. El empleado ufano es fácilmente detectable por el consumidor y de inmediato simpatiza en la relación de intercambio posiblemente satisfactorio.
Por estas razones, invertir en planes de acción para el mejoramiento de las relaciones entre el colaborador y el cliente generará una ambiente laboral más hogareño, donde se verán involucradas ambas partes (consumidor-empleado) por supuesto satisfechas. Y la empresa sufrirá un aumento significativo en materia de ventas, deseo de trabajar en ella, se hablará bien de la empresa en los medios, producirá beneficios... Un cliente satisfecho es un cliente feliz, por lo general un cliente frecuente.
Referencia
Andrew J. DuBrin, 2008. Relaciones Humanas Comportamiento humano en el trabajo, capítulo 12.
El colaborador de la empresa debe poseer el conocimiento y la motivavión no sólo propia si no de los compañeros de trabajo, e incluso de la jefatura, pues esto fomenta y fortalece una serie de aspectos que facilitan la relación cliente-empleado. Andrew J. DuBrin hace mención de seis posibles puntos que producirán una motivación en el empleado sosteniendo la tesis de sentirse mejor uno mismo para poder así dar una mejor atención al demandante (cliente).
DuBrin argumenta el siguiente "el empleado siente -me gusta el trabajo que hago-. Sonríe al cliente y se muestra cortés. Cliente tiene una actitud positiva hacia Sears. Compra una nueva podadora y un par de pantalones de mezclilla. Mejora las utilidades de Sears" (DuBrin, 2008). Esta secuencia de pasos fueron productivas para el ejemplo que menciona el autor, el caso de Sears, pero esta misma actitud del empleado es fácilmente adaptable a cualquier empresa, con la capacitación adecuada el colaborador obtendrá las habilidades para desempeñarse frente al cliente de una forma amigable.
De esta manera las ventas incrementarán, las personas que compren hablarán con otras personas del buen trato que recibieron por lo general vuelven a comprar, y a su vez comentan a otras personas e impulsan a estas a ir al establecimiento. Desde esa perspectiva se induce a una cadena de clientes motivados a experimentar la función de la casa proveedora. Una vez establecido un patrón de serivicio al cliente que realmente satisfaga al consumidor, los beneficios se observarán en crecimiento exponencial, ¿cómo? subiendo el índice de ventas exitosas, incrementando el estátus de la empresa y de los dependientes de la misma, fortaleciendo al establecimiento de una cartera de clientes fijos y fieles...
Por consiguiente el empleado de poseer "interés en el trabajo mismo, sensación de autoestima, optimismo y flexibilidad, imagen positiva de sí mismo, expectativas positivas en torno al empleo y manejo eficaz de las actitudes abusivas de los clientes" (DuBrin, 2008). El autor concluye que con esas acciones el colaborador actúa en pro de la excelencia en trato con el cliente, además realiza las labores de una manera más eficiente, adquiere un compromiso real y siente mayor identificación con el objetivo que persigue la institución. El empleado ufano es fácilmente detectable por el consumidor y de inmediato simpatiza en la relación de intercambio posiblemente satisfactorio.
Por estas razones, invertir en planes de acción para el mejoramiento de las relaciones entre el colaborador y el cliente generará una ambiente laboral más hogareño, donde se verán involucradas ambas partes (consumidor-empleado) por supuesto satisfechas. Y la empresa sufrirá un aumento significativo en materia de ventas, deseo de trabajar en ella, se hablará bien de la empresa en los medios, producirá beneficios... Un cliente satisfecho es un cliente feliz, por lo general un cliente frecuente.
Referencia
Andrew J. DuBrin, 2008. Relaciones Humanas Comportamiento humano en el trabajo, capítulo 12.
martes, 30 de julio de 2013
Red Social
En un mundo con tendencias hacia la tecnología y absorbido cada ves más por la globalización, las redes sociales se han abierto camino entre las personas que utilizan los medios de comunicación digital para exponer su vida a los otros miembros de la población. En una red, llámese -twitter, facebook, hi5, linked In ...- cada ser humano puede dar a conocer aspectos de sí mismo que desea que conozcan. Los beneficios son excepcionales y potencialmente crecientes si se sabe administrar la imagen de profesional en una red social, pero los perjuicios de exponer aspectos meramente íntimos en la internet son debastadores.
Para decidirse por el uso de una red social, debe aplicarse preguntas tales como: ¿para qué la quiero? ¿que uso le daré a la misma? ¿que imagen quiero proyectar a las personas que vean mi perfil? ¿que beneficios me traerá la red social?... con ese tipo de incógnitas el usuario aprende a guiarse en el mundo virtual sin dejar de lado la cautela.
Gracias a la estructuración de las redes sociales, los creadores de las mismas las han estructurado para determinar la interacción de los usuarios, enfocándolas hacia el uso más informal como el caso de facebook le cual permite la relación entre usuarios de una manera más divertida, con vocabulario popular, permite la chota, además proporciona un arma de doble filo, pues faculta a caer en riesgos potenciales, ya que personas con poca malisia publican frases, fotos... fácilmente utilizables para destinos de maldad por parte del ampa. Por ejemplo, una clara publicación escrita es "estoy de vacaciones en playa conchal con toda mi familia", ese comentario da a entender que la casa quedó sola, y algún inadaptado social podría ir a verificar la vivienda, y de encontrarse sin personas puede intentar robar artefactos de la misma.
Por otro lado están las redes que permiten la comunicación entre beneficiarios de una población específica, el caso de linked In, esta red posibilita a usuarios del gremio profesional a mantenerse en contacto. Una de las principales ventajes de esta red según López, es la nueva tendencia de los reclutadores, la cual consiste en ir a buscar al profesional y ese encuentro inicia en linked In ese primer contacto permite visualizar al profesional antes de tener contacto presencial con él/ella.
De ahí despega la variable más importante que se debe tomar en cuenta ¿cómo quiero que me visualicen?. Para este tipo de contacto sí es necesario presentar aportes significativos como profesional, hay que cambiar ese ando en la playa por hice una buena carrera en la compañía, hay que venderse como profesional, y esa venta no se logra con una foto sin camisa jugando fútbol, se logra con una excelente apariencia en la foto que se publique. Además mantener una lista de contactos a conveniencia, no solo por conocer fuera de la red a la persona que me manda solicitud de amistad, induce a aceptarla, pues esa persona puede afectar mi credivilidad por parte de otros profesionales o reclutadores.
Las redes sociales presentan beneficios potenciales, la tendencia más relevante de contratistas de esta época centra su visión en linked In, el primer contacto debe estar siempre "visible y conectado" (López, 2013) y así crear vínculos "con los que puedas crear nuevas relaciones profesionales, que puedan generar nuevas oportunidades de negocio y/o de empleo" (Vicente, 2013).
Referencias
Miguel López. 2013. Taller de Empleabilidad "Aprendamos de competencias en la nueva realidad
laboral" Ulacit.
Pedro de Vicente. 2013. Linkedin y el límite de las 3.000 invitaciones a conectar. Recuperado de
http://www.exprimiendolinkedin.com/
Para decidirse por el uso de una red social, debe aplicarse preguntas tales como: ¿para qué la quiero? ¿que uso le daré a la misma? ¿que imagen quiero proyectar a las personas que vean mi perfil? ¿que beneficios me traerá la red social?... con ese tipo de incógnitas el usuario aprende a guiarse en el mundo virtual sin dejar de lado la cautela.
Gracias a la estructuración de las redes sociales, los creadores de las mismas las han estructurado para determinar la interacción de los usuarios, enfocándolas hacia el uso más informal como el caso de facebook le cual permite la relación entre usuarios de una manera más divertida, con vocabulario popular, permite la chota, además proporciona un arma de doble filo, pues faculta a caer en riesgos potenciales, ya que personas con poca malisia publican frases, fotos... fácilmente utilizables para destinos de maldad por parte del ampa. Por ejemplo, una clara publicación escrita es "estoy de vacaciones en playa conchal con toda mi familia", ese comentario da a entender que la casa quedó sola, y algún inadaptado social podría ir a verificar la vivienda, y de encontrarse sin personas puede intentar robar artefactos de la misma.
Por otro lado están las redes que permiten la comunicación entre beneficiarios de una población específica, el caso de linked In, esta red posibilita a usuarios del gremio profesional a mantenerse en contacto. Una de las principales ventajes de esta red según López, es la nueva tendencia de los reclutadores, la cual consiste en ir a buscar al profesional y ese encuentro inicia en linked In ese primer contacto permite visualizar al profesional antes de tener contacto presencial con él/ella.
De ahí despega la variable más importante que se debe tomar en cuenta ¿cómo quiero que me visualicen?. Para este tipo de contacto sí es necesario presentar aportes significativos como profesional, hay que cambiar ese ando en la playa por hice una buena carrera en la compañía, hay que venderse como profesional, y esa venta no se logra con una foto sin camisa jugando fútbol, se logra con una excelente apariencia en la foto que se publique. Además mantener una lista de contactos a conveniencia, no solo por conocer fuera de la red a la persona que me manda solicitud de amistad, induce a aceptarla, pues esa persona puede afectar mi credivilidad por parte de otros profesionales o reclutadores.
Las redes sociales presentan beneficios potenciales, la tendencia más relevante de contratistas de esta época centra su visión en linked In, el primer contacto debe estar siempre "visible y conectado" (López, 2013) y así crear vínculos "con los que puedas crear nuevas relaciones profesionales, que puedan generar nuevas oportunidades de negocio y/o de empleo" (Vicente, 2013).
Referencias
Miguel López. 2013. Taller de Empleabilidad "Aprendamos de competencias en la nueva realidad
laboral" Ulacit.
Pedro de Vicente. 2013. Linkedin y el límite de las 3.000 invitaciones a conectar. Recuperado de
http://www.exprimiendolinkedin.com/
domingo, 28 de julio de 2013
Cómo me empleo
Sin duda el ¿cómo me empleo? es la pregunta que muchos profesionales se hacen al momento de su graduación, pues emplearse es un asunto de visión y compromiso. El mercado laboral del mundo actual de los negocios aboga por personal humano competente no solo en su trabajo, si no en la forma de comunicarse con los demás. La interacción efectiva hace del capacitado un elemento atractivo para desempeñarse en determinado espacio laboral.
Las empresas dedican mucho tiempo y dinero para obtener el reclutamiento de asalariados mayormente competente; en caso de ser usted un posible dependiente, este escrito le va a servir para saber como reaccionar ante una incorporación al mercado laboral.
En la gran mayoría de las instituciones se empieza por una entrevista, ahí se busca el talento del posible colaborador, según Miguel Lopez, reclutador por profesión, consultor y accionista de la empresa Recluta Talenthunter, el talento no es más que un conjunto de habilidades, destrezas, experiencias, actitudes, capacidades para desarrollarse y aprender, y principalmente la capacidad de acomodarse al medio en el que se está desarrollando la actividad... este último es quizá el aspecto más importante, ya que la capacidad de adaptación al entorno obliga a comunicarse de manera correcta.
Retomando la entrevista, es indispensable preparase antes de ir frente al consultor, esto facilitará su desempeño y su control, por prepararse entiéndase estudiar un poco de la empresa a la cual se presentará, saber cuales son ´sus necesidades, con quien se acaban de asociar, a quien acaban de ascender a gerente, con quien establecen realciones, quien es su principal proveedor de materia prima... este tipo de conocimiento previo favorece el proceso del diálogo pues en una pregunta como esta -¿por qué decidio ser parte de nuestro equipo de trabajo?-, podría responder -porque su empresa acaba de establecer un método innovador de exportación a países europeos, por lo que me gustaría ser parte de su equipo de trabajo para crecer juntos.
Por otra parte está el uso de las redes sociales, casi nunca se piensa que facebook, twitter... pueden ocacionar la no contratación de una persona, pero para sorpresa, sí influyen considerablemente en el perfil profesional de cada aspirante a un trabajo. A menudo los reclutadores se dan a la tarea de investigar al prospecto antes de llamarle para una entrevista, se ocupan de visualizar sus biografías en redes sociales y de ahí se hacen una idea respecto a la posible personalidad del aspirante.
Para cerrar el escrito, se deduce la importancia de ir con conocimientos previos a la entrevista de trabajo, prepararse para responder posibles preguntas que posiblemente el aspirante nunca se ha hecho ni a si mismo, hay que crear una imagen, un perfil de profesional, un intercambio de ideas constructivas en el medio, demostrar hambre de empleo, venderse como profesional y cuidarse del intercambio en la internet, que al fin al cabo puede construir o destruir el cartón que se entrega como título de profesional.
Referencias
Miguel López. 2013. Taller de Empleabilidad. Ulacit, Barrio Tournón, San José Costa Rica.
Las empresas dedican mucho tiempo y dinero para obtener el reclutamiento de asalariados mayormente competente; en caso de ser usted un posible dependiente, este escrito le va a servir para saber como reaccionar ante una incorporación al mercado laboral.
En la gran mayoría de las instituciones se empieza por una entrevista, ahí se busca el talento del posible colaborador, según Miguel Lopez, reclutador por profesión, consultor y accionista de la empresa Recluta Talenthunter, el talento no es más que un conjunto de habilidades, destrezas, experiencias, actitudes, capacidades para desarrollarse y aprender, y principalmente la capacidad de acomodarse al medio en el que se está desarrollando la actividad... este último es quizá el aspecto más importante, ya que la capacidad de adaptación al entorno obliga a comunicarse de manera correcta.
Retomando la entrevista, es indispensable preparase antes de ir frente al consultor, esto facilitará su desempeño y su control, por prepararse entiéndase estudiar un poco de la empresa a la cual se presentará, saber cuales son ´sus necesidades, con quien se acaban de asociar, a quien acaban de ascender a gerente, con quien establecen realciones, quien es su principal proveedor de materia prima... este tipo de conocimiento previo favorece el proceso del diálogo pues en una pregunta como esta -¿por qué decidio ser parte de nuestro equipo de trabajo?-, podría responder -porque su empresa acaba de establecer un método innovador de exportación a países europeos, por lo que me gustaría ser parte de su equipo de trabajo para crecer juntos.
Por otra parte está el uso de las redes sociales, casi nunca se piensa que facebook, twitter... pueden ocacionar la no contratación de una persona, pero para sorpresa, sí influyen considerablemente en el perfil profesional de cada aspirante a un trabajo. A menudo los reclutadores se dan a la tarea de investigar al prospecto antes de llamarle para una entrevista, se ocupan de visualizar sus biografías en redes sociales y de ahí se hacen una idea respecto a la posible personalidad del aspirante.
Para cerrar el escrito, se deduce la importancia de ir con conocimientos previos a la entrevista de trabajo, prepararse para responder posibles preguntas que posiblemente el aspirante nunca se ha hecho ni a si mismo, hay que crear una imagen, un perfil de profesional, un intercambio de ideas constructivas en el medio, demostrar hambre de empleo, venderse como profesional y cuidarse del intercambio en la internet, que al fin al cabo puede construir o destruir el cartón que se entrega como título de profesional.
Referencias
Miguel López. 2013. Taller de Empleabilidad. Ulacit, Barrio Tournón, San José Costa Rica.
jueves, 11 de julio de 2013
Liderazgo
En una situación específica de desarrollo laboral, no siempre se va a estar a gusto con las relaciones que se dan entre miembros del equipo de trabajo. A veces alguien mas se lleva todo el crédito por la labor, y no siempre fue quien trabajó mas efectivamente. No siempre es por oportunismo, en ocaciones es por niveles de poder, -quien tiene el poder manda-.
Al existir posiciones específicas de puestas de trabajo la labor va a tener niveles de poder, empezando por un líder, él nunca realiza la labor en solitario (en la mayoría de los casos) por el contrario, tiene un equipo laboral para culminar la tarea, de ahí delegan las otras posiciones. El líder debe presentar las siguientes características -conocimiento y plena confianza en sí mismo, asertividad, confianza y moralidad, emocionalmente equilibrado, agradable, tener autoconocimiento, ser objetivo hacia sí mismo, poseer habilidades cognitivas y buena comunicación, inteligencia emocional, ser entusiasta (DuBrin, 2008)-.
Para ejemplificar los niveles de poder, en una estación de servicio sucede lo siguiente; la persona que está a cargo del personal delega de la siguiente manera el equipo que va a trabajar en la estación número dos. Envía a un miembro como encargado de pista, a él le corresponde recoger cada 30 min todo el dinero en efectivo que se ha recaudado y llevarlo a la caja fuerte. Por otro lado envía a cuatro personas como vendedores (servicio al cliente), a ellos les encargó ponerse a disposición del comprador, ponerle combustible a los vehículos, preguntar si desea chequear presión de las llantas, escobillas, nivel de aceite... y envía a un encargado de personal "jefe", para supervisar las labores a realizar.
Al terminar el día, el dueño de la gasolinera llega a retirar el dinero de la caja fuerte, y a hacer el corte de ventas del día. Llama al "jefe" de personal y lo felicita por el grandioso día de ventas. Le dice que realizó un estupendo trabajo y anhela que siga abogando por tareas tan excelentes como las de este día. El "jefe" agradece a su patrón y le dice que no le defraudará. El dueño le estrecha la mano y se va.
Lo anterior difiere por completo del significado trabajar en equipo, en este caso el "jefe" evidenció ser egoísta y llevarse toda la atención hacia él, dejando de lado a todo el equipo de trabajo que realizó incluso mayor esfuerzo que él. Situaciones como esta, desencadenan en posibles conflictos laborales, deteriorando las relaciones entre empleados y callendo de algún modo la situación financiera de la institución.
Al existir posiciones específicas de puestas de trabajo la labor va a tener niveles de poder, empezando por un líder, él nunca realiza la labor en solitario (en la mayoría de los casos) por el contrario, tiene un equipo laboral para culminar la tarea, de ahí delegan las otras posiciones. El líder debe presentar las siguientes características -conocimiento y plena confianza en sí mismo, asertividad, confianza y moralidad, emocionalmente equilibrado, agradable, tener autoconocimiento, ser objetivo hacia sí mismo, poseer habilidades cognitivas y buena comunicación, inteligencia emocional, ser entusiasta (DuBrin, 2008)-.
Para ejemplificar los niveles de poder, en una estación de servicio sucede lo siguiente; la persona que está a cargo del personal delega de la siguiente manera el equipo que va a trabajar en la estación número dos. Envía a un miembro como encargado de pista, a él le corresponde recoger cada 30 min todo el dinero en efectivo que se ha recaudado y llevarlo a la caja fuerte. Por otro lado envía a cuatro personas como vendedores (servicio al cliente), a ellos les encargó ponerse a disposición del comprador, ponerle combustible a los vehículos, preguntar si desea chequear presión de las llantas, escobillas, nivel de aceite... y envía a un encargado de personal "jefe", para supervisar las labores a realizar.
Al terminar el día, el dueño de la gasolinera llega a retirar el dinero de la caja fuerte, y a hacer el corte de ventas del día. Llama al "jefe" de personal y lo felicita por el grandioso día de ventas. Le dice que realizó un estupendo trabajo y anhela que siga abogando por tareas tan excelentes como las de este día. El "jefe" agradece a su patrón y le dice que no le defraudará. El dueño le estrecha la mano y se va.
Lo anterior difiere por completo del significado trabajar en equipo, en este caso el "jefe" evidenció ser egoísta y llevarse toda la atención hacia él, dejando de lado a todo el equipo de trabajo que realizó incluso mayor esfuerzo que él. Situaciones como esta, desencadenan en posibles conflictos laborales, deteriorando las relaciones entre empleados y callendo de algún modo la situación financiera de la institución.
Para liderar un trabajo en equipo debe existir un alineamiento del equipo para que todos los integrantes empujen hacia la misma dirección; si el líder logra alinear su equipo las personas trabajarán motivadas. Se necesitan varios factores para alinear una flotilla, como "establecer una comunicación con sus seguidores y aprender a escuchar a sus seguidores" (Arana, 2008), en consecuencia las personas comprenden hacia dónde va el líder para seguir tra él, se encamina hacia una dirección común con diálogo y cooperación.
Retomando entonces el ejemplo anterior, el "jefe" debió comunicar al dueño que esas ventas fueron gracias a la operación conjunta del equipo de trabajo destinado para ese día e incluso pudo motivar al dueño a felicitar a todos por igual así nadie se siente excluído y el "jefe" empieza a generar armonía dentro del equipo.
Referencias
Andrew J. DuBrin. 2008. Relaciones Humanas, Capítulo 8, pág. 149.
Arnoldo Arana. 2008. El líder y el alineamiento del equipo de trabajo. Recuperado de
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